Правова ситуація 1.
Зуйко І. працював бухгалтером на заводі. Через несприятливе фінансове становище на зборах трудового колективу було прийнято рішення про скорочення управлінського персоналу, однак було зазначено, що у випадку покращення фінансового становища усіх працівників, кого звільнили приймуть назад на роботу. Зуйко І. у зв’язку із прийнятим рішенням було звільнено за скороченням штату. Він заперечував проти звільнення, оскільки вважав, що підстав для звільнення немає, бо є єдиним годувальником в сім’ї, оскільки дружина зареєстрована в службі зайнятості як безробітна. Крім того виявилося що у нього найвища кваліфікація серед усіх бухгалтерів. Який порядок звільнення працівників за скороченням штату? Чи правомірно звільнили Зуйка І? Чи законним є рішення про прийняття на роботу усіх звільнених працівників після покращення фінансового становища підприємства? Куди можна оскаржити незаконне звільнення? Обгрунтуйте
Правова ситуація 2.
Інженер Іщенко Б. був звільнений з роботи 22 березня 2012 р. за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором. При розгляді позову про поновлення на роботі в суді з'ясувалося, що за час роботи на підприємстві він дійсно порушував трудову дисципліну, за що адміністрація оголошувала йому догану в жовтні 2008 р., в січні 2010 р., а 22 березня 2012 р. Іщенко Б. запізнився на роботу на 40 хвилин за що і був звільнений. Яке рішення повинен винести суд? Який порядок звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України? Обгрунтуйте
Правова ситуація 3.
Наказом по підприємству інженер Римар А. була звільнена з роботи за п. 5 ст. 40 КЗпП. Через два дні після звільнення Римар А.. вийшла на роботу і дізналася про своє звільнення. Вважаючи звільнення незаконним, Римар А. звернулася до суду з позовом про поновлення її на роботі. В судовому засіданні було встановлено, що посада Римар А. заміщена не була, а її обов'язки були розподілені між іншими працівниками відділу. Який порядок звільнення з роботи по п. 5 ст. 40 КЗпП України? Яке рішення повинен винести суд у трудовому спорі? Обгрунтуйте
Помогите пожалуйста
Срочно
Ответы
Правова ситуація 1: Згідно зі ст. 40 КЗпП України порядок скорочення чисельності працівників повинен бути обговореним з профспілковим комітетом або іншою уповноваженою трудовою колегією інтересів працівників або з трудовими колективами підприємств у вигляді колективної домовленості.
Якщо в процесі скорочення чисельності працівників відбуваються відмінності в результатах їх професійної діяльності, то працівники, яких обирають для звільнення, повинні визначатися на підставі >>> КРИТЕРІЇВ <<<, які спільно розробляють представники адміністрації та профспілкових організацій.
Звільнення Зуйко І. може бути засуджено як незаконне, оскільки порядок звільнення не було дотриманий, а саме скорочення штату відбувалося без попередньої домовленості з профспілковим комітетом і без використання критеріїв звільнення за професійними здібностями та досягненнями. Якщо Зуйко І. може довести факт незаконного звільнення, то він має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі та відшкодування заподіяної шкоди.
Рішення про прийняття на роботу усіх звільнених працівників після покращення фінансового становища підприємства є законним, оскільки якщо раніше вони не могли бути звільнені за п. 3 ст. 40 КЗпП України, то після покращення фінансової ситуації підприємства на них повинні бути поширені всі трудові права.
Правова ситуація 2.
У даному випадку, суд повинен відхилити позов про поновлення на роботі Іщенка Б. Згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України, працівник може бути звільнений за систематичне невиконання ним своїх трудових обов'язків, якщо він був попереджений про можливе звільнення або про те, що його невиконання може призвести до звільнення. На підприємстві дійсно було декілька випадків порушення трудової дисципліни Іщенком Б. і про це йому було декілька разів доганяно. Тому адміністрація підприємства мала підстави для звільнення Іщенка Б. за систематичне невиконання своїх трудових обов'язків.
При звільненні з такої підстави, порядок звільнення повинен бути добре документований, попередження про можливе звільнення має бути здійснене письмово з роз'ясненням причин та наслідків, а також повинна бути зафіксована дата. У даному випадку, Іщенко Б. був декілька разів доганяний за порушення трудової дисципліни, а його запізнення на 40 хвилин стало ключовим рішучим фактором у звільненні, яке відбулося 22 березня 2012 р. Таким чином, адміністрація дотримала необхідного порядку при звільненні Іщенка Б.
Отже, суд повинен відхилити позов про поновлення на роботі Іщенка Б., оскільки підприємство мало підстави для звільнення його за порушення трудової дисципліни та дотримало необхідного порядку звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.
3))Згідно з п. 5 ст. 40 КЗпП України, працівник може бути звільнений з роботи за станом здоров’я, що перешкоджає виконанню роботи, якщо це підтверджено лікарем територіальної медичної установи і встановлено, що відновлення працездатності неможливе протягом строку, передбаченого ч. 4 ст. 40 КЗпП України.
У даному випадку, Римар А. була звільнена за п. 5 ст. 40 КЗпП України, але посада не була заміщена і обов'язки перерозподілені між іншими працівниками відділу. Це свідчить про те, що її звільнення може бути незаконним, оскільки її стан здоров’я, що перешкоджає виконанню роботи, не було підтверджено лікарем та встановлено, що відновлення працездатності неможливе протягом строку, передбаченого ч. 4 ст. 40 КЗпП України.
Отже, у даному трудовому спорі суд повинен вирішити питання про законність звільнення Римар А. з роботи за п. 5 ст. 40 КЗпП України. У разі, якщо буде встановлено, що стан здоров’я Римар А. не перешкоджає виконанню роботи, і звільнення її було незаконним, то суд може визнати позов про поновлення на роботі обґрунтованим. Однак, якщо буде встановлено, що стан здоров’я не дозволяє Римар А. виконувати свої робочі обов'язки, то звільнення буде законним, і позов про поновлення на роботі необґрунтованим.ядку звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.